Menestystä ja hyvinvointia yhteishengellä

Menestystä ja hyvinvointia yhteishengellä

logggg

Menestystä ja hyvinvointia yhteishengellä

Teksti Ritva-Liisa Sannemann  Kuvat Tokmanni ja Teemu Heikkilä

Tokmannin henkilöstöön kuuluu tällä hetkellä 3700 työntekijää. Marraskuisessa ansiomitalijuhlassa muistettiin pitkän uran yrityksessä tehneitä työntekijöitä.

Suomen suurin halpakauppaketju Tokmanni rakentaa työhyvinvointia arvojen ja yhdessä määriteltyjen käytäntöjen pohjalta. Hyvän yhteishengen luomiseen osallistuu työnjohdon lisäksi koko henkilöstö.

Menestystä ja hyvinvointia yhteishengellä

Tokmannin hallinto- ja logistiikkakeskuksessa Mäntsälässä vietettiin marraskuun hämyssä valoisaa ansiomerkkijuhlaa, jossa yli sataa työntekijää muistettiin 10, 20, 30 ja jopa 40 vuotta kestäneestä työstä yhtiön hyväksi. Palkitseminen on yksi osa monipuolista työhyvinvoinnin järjestelmää, jota yhtiö toteuttaa tarmokkaasti ja edistyksellisesti.

– Meillä työhyvinvointia on lähdetty rakentamaan arvojen kautta. Yhteisen pohdinnan tuloksena on viime vuonna luotu keskeiset toimintaperiaatteet koko ketjulle, kertoo Tokmannin henkilöstöjohtaja Sirpa Huuskonen.

Kolme arvoa ohjaa nyt konsernin toimintaa: ylpeästi halpa, uskallus uudistua ja keskinäiseen luottamukseen pohjautuva yhteistyö.

Näiden lisäksi on laadittu johtamisen periaatteet esimerkilliseen johtamiseen. Aktiivisen viestimisen ohella esimiehet sitoutuvat muun muassa antamaan positiivista palautetta, puuttumaan epäkohtiin sekä huolehtimaan omasta ja tiimin jaksamisesta.

Tokmannilla tehdään kaksi kertaa vuodessa Pulssitutkimus, jossa kysytään henkilöstön näkemyksiä omasta työstä, tiimistä ja yhtiön toiminnasta. Tulokset auttavat suuntaamaan johtamista oikeille raiteille sekä palkitsemaan ja tukemaan esimiestyötä.

Menestystä palveluhalulla

Huuskonen pitää tärkeänä, että arvot siirtyvät käytäntöön, ja jokainen mieltää ne osaksi omaa työtään.

– Me esimiehetkin olemme palveluammatissa. Kaikki toiminta tähtää siihen, että loppuasiakas on tyytyväinen. Meillä jokaisen työ on merkityksellistä varastosta myymälöihin ja tukitoimintoihin, Huuskonen tähdentää.

Konsernille on luotu myös yhteiset käytännöt työyhteisössä toimimiseen. Niissä korostuu asiakaslähtöisyys, vastuun ottaminen omasta tekemisestä ja yhteistyön rakentamisesta. Jokainen on vastuussa hyvästä duunifiiliksestä.

– Kun henkilöstö voi hyvin, asiak-kaat tulevat mielellään myymälöihin. Työhyvinvointi näkyy myös taloudellisena menestymisenä. Viime vuonna saavutimme historiamme parhaan tuloksen, ja tämäkin vuosi on sujunut hyvin.

Kannustimet kunnossa

Kerran kuussa henkilöstö voi valita arjen onnistujan. Hyvät teot pääsevät esille myös asiakaspalautteiden kautta kuukauden asiakaspalvelutekona. Kerran vuodessa jaetaan onnistumispalkintoja eri funktioiden, kuten myynnin, oston, varaston ja tukipalveluiden henkilöstölle.

– Viime vuodesta alkaen meillä on jaettu myymälä- ja konttorihenkilöstölle kvartaaleittain kannustinpalkkiota, jos olemme saavuttaneet kasvu- ja kannattavuustavoitteemme. Myymälä- ja varastohenkilöstöä mitataan ja palkitaan heidän omista tavoitteistaan, mikä koetaan oikeudenmukaiseksi, Huuskonen mainitsee.

Koulutusta kaikille ryhmille

Tokmanni on iso työnantaja, jonka myymäläverkosto levittäytyy Hangosta Sodankylään. Henkilöstöryhmillä on monenlaisia osaamistarpeita, joihin yhtiö vastaa kehittämällä jatkuvasti erilaisia koulutuksia.

– Esimiehet ovat tärkeä ryhmä työhyvinvoinnin näkökulmasta. Meillä on tarjota heille perehdytysohjelmia ja valmennusta, joissa käsitellään monia esimiestyön osa-alueita, kertoo HRD-päällikkö Heidi Piirto.

Myös henkilöstön osaamista kehitetään järjestelmällisesti tukemaan urapolkujen rakentamista. Tokmannin omissa ryhmissä voi suorittaa näyttötutkintoja oppisopimuskoulutuksena. Varastotyöntekijöillä on esimerkiksi mahdollisuus tehdä logistiikan perustutkinto, ja myymälöissä on tarjolla erilaisia liiketoiminnan ja esimiestyön ammattitutkintoja. Korkeakoulutetuille on Trainee-ohjelma, ja asiantuntijoita ohjataan myös talon ulkopuolisiin koulutuksiin.

– Haluamme tukea ammatillista kasvua, ammattiylpeyttä ja urakehitystä. Urapolut voivat johtaa varastolta ja myymälöistä pääkonttoriin tai horisontaalisesti funktiosta toiseen, Piirto toteaa.

Kummit auttavat alkuun

Yhtiössä on mietitty tarkoin, kuinka uudet työntekijät perehdytetään tehtäviinsä. Perehdytys alkaa jo ennen työhön saapumista järjestämällä kulkuluvat kuntoon ja lähettämällä tietoa yhtiöstä ja sen käytännöistä. Konseptiin kuuluu perehdytyssuunnitelma ja opastavan kummin nimeäminen tulokkaalle.

Hyvä perehdytys tähtää samaan, mihin kaikki muukin työhyvinvointiponnistelu Tokmannilla: tuntemaan oman työn merkitykselliseksi ja omaksumaan yhtiön tunnuslauseen.

– Jos et palvele asiakasta, palvele jotain toista, joka palvelee asiakasta, Piirto ja Huuskonen kiteyttävät.

Lisää työvuosia hyvällä työkykyjohtamisella

Työkyvyn johtaminen on osa työhyvinvoinnin koko-naisuutta. Sen merkitys on näkynyt Tokmannilla konkreettisina säästöinä.

Mirva-Liisa Iiskola, Jonna Kotiranta, Heidi Piirto ja Sirpa Huuskonen toteavat hyvän työkykyjohtamisen vaativan yhteistyötä kumppaneiden kanssa.

TOKMANNILLA TUETAAN työkykyä koko työsuhteen elinkaaren ajan. Tukeminen tapahtuu kolmessa vaiheessa: ennakoimalla, reagoimalla ja järjestämällä tukea työhön palaamiseen.

– Ennakointi alkaa rekrytoinnista, jossa huomioidaan työkyky ja kerrotaan työn fyysisistä ja henkisistä vaatimuksista, toteaa työhyvinvointipäällikkö Mirva-Liisa Iiskola.

Esimiestyö on avainasemassa. Kun henkilö palkataan, esimies huolehtii hyvästä perehdytyksestä ja vastaa sen jälkeen työnteon prosessien sekä työntekijöiden osaamisen kehittämisestä.

– Ennakointia on myös se, että työntekijöitä tuetaan huolehtimaan omasta hyvinvoinnista ja terveydestä. Apuna ovat esimerkiksi laajat työterveyspalvelut, liikuntamahdollisuudet epassin kautta sekä digivalmennukset, Iiskola lisää.

Yritys on kouluttanut esimiehiä tunnistamaan työkykyä uhkaavat merkit ja reagoimaan niihin varhaisessa vaiheessa. Esimies, työterveyshuolto ja Tokmannin oma työkykykoordinaattori etsivät oikea-aikaisia tukitoimia työntekijälle.

Yhtiöllä on käytössä Joustavan työn malli, jolla työtehtäviä kevennetään määräaikaisesti työkyvyn mukaisiksi. Malli toimii myös vaihtoehtona sairauspoissaololle.

– Työntekijän ei tarvitse olla sataprosenttisen työkykyinen selviytyäkseen tehtävistään. Esimiehet voivat tarjota työterveyshuollon suosituksesta kevennettyä työtä, jolloin työntekijän ei tarvitse olla pitkällä palkattomalla sairauslomalla, kertoo työkykykoordinaattori Jonna Kotiranta.

Työkykykoordinaattori osallistuu työterveysneuvotteluihin ja tukee esimiehiä ja osatyökykyisiä etsimällä yksilöllisiä ratkaisuja työssä jatkamiseen, kuntoutussuunnitelmiin ja työhön palaamiseen.

– Ratkaisut räätälöidään realististen mahdollisuuksien pohjalta. Nuorilla haasteet saattavat liittyä elämänhallintaan ja ikääntyneillä terveydentilaan, Kotiranta avaa.

Työhön palaamisen tukitoimet on tehtävä hyvissä ajoin. Esimies madaltaa paluun kynnystä pitämällä yhteyttä työntekijään jo sairausloman aikana ja järjestää työn aloittamisen kevennetysti. Myös työturvallisuudesta huolehtiminen on osa työkyvyn tukemista. Tokmanni on aloittanut kehittämistyön, jonka odotetaan näkyvän positiivisena trendinä työtapaturmatilastoissa.

– Haluamme, että työntekijät pääsevät joka päivä terveenä kotiin, Iiskola tähdentää.

Hyvinvointi näkyy tilastoissa

  • Tokmannin sairauspoissaolot ovat olleet jo useamman vuoden laskusuunnassa.
  • Viime vuonna sairauspoissaolojen määrä oli 4,4 prosenttia, kun laskennassa käytetään teoreettista työaikaa.
  • Keskimääräinen eläköitymisikä oli viime vuonna 62,7 vuotta, kun se on Suomessa ollut yleisesti 60,4 vuotta.
  • Jopa 92 prosenttia henkilöstöstä on melko tai erittäin tyytyväinen työpaikkaansa.