Sara Salmani

Sosiaalinen vastuullisuus ei ole valintakysymys

VIIME VUOSIEN aikana yritysten sosiaalinen vastuullisuus on ottanut suuria harppauksia, ja hyvä niin. Positiivinen kehitys on tapahtunut monestakin syystä: YK:n asettamat vastuullisuustavoitteet ovat suorassa yhteydessä monimuotoisuuden, inklusiivisuuden, ja yhdenvertaisuuden edistämisen kanssa. Toiseksi yritysten työntekijät pitävät monimuotoisuutta yhä tärkeämpänä arvona. Washington Postin vuonna 2021 tekemän Glassdoor Surveyn mukaan 76 prosenttia työnhakijoista pitää monimuotoista työyhteisöä merkittävänä tekijänä työpaikkojen arvioinnissa ja vertailussa.

MYÖS YHTEISKUNNALLINEN keskustelu kiihdyttää yhdenvertaisuuden edistämistä. Hyviä globaalin tason esimerkkejä ovat Me too ja BLM-liikkeet, joiden leviämisessä mediassa käydyllä keskustelulla on ollut elintärkeä rooli. Lisäksi kuluttajat vaativat läpinäkyvyyttä ja vahvoja kannanottoja. Kuten markkinointiviestintätoimisto Milttonin teettämästä kyselystä ilmenee, valtaosa suomalaisista on sitä mieltä, ettei yrityksillä ole enää varaa olla osallistumatta yhteiskunnalliseen keskusteluun tai ongelmien ratkaisuun.

MONI YRITYS onkin jo tunnistanut monimuotoisen työyhteisön merkityksen. Kuitenkin käsitys sen konkreettisesta toteuttamisesta jää usein turhan suppeaksi: monesti ajatellaan, että monimuotoisuuden takaa pelkästään eri kansallisuudet tai eri sukupuolta edustavat hakijat huomioon ottava rekrytointi. Epäselvyys ei johdu niinkään itse yrityksistä, vaan enemmänkin siitä, mihin yleinen keskustelu keskittyy ja minkä ympärille se rakennetaan: monimuotoisuus tuo taloudellisia hyötyjä.

Aidosti monimuotoinen yritys ajattelee yhdenvertaisuus edellä.

TOKI TALOUDELLISTA kannattavuuttakaan ei voi kiistää. McKinsey & Companyn vuonna 2020 toteuttaman tutkimuksen perusteella voitiin todeta, että jos vähintään yksi tiimin jäsenistä edustaa tiettyä etnistä taustaa, ikää tai sukupuolta, nousee ymmärrys kohderyhmää kohtaan 158 prosenttia. Jos vähintään 12 prosenttia johtajista tulee aliedustetuista ryhmistä, nousee kannattavuus 33 prosenttia.

YRITYKSEN DEMOGRAFIALLA on siis vaikutusta tuloksiin. Puhumalla bisneshyödyistä usein vakuutetaan myös mahdollisesti skeptinen johto, jonka päätöksillä on merkittävä vaikutus organisaation DEI:n (diversity, equity, inclusion) edistämiseen. Keskittymällä pelkästään taloudelliseen hyötyyn jää kuitenkin suuri riski diversiteettipesusta ja epäyhdenvertaisesta työympäristöstä. 

TÄLLÖIN YRITYS toteuttaa lyhyen tähtäimen ratkaisuja, kuten päälleliimattuja representaatioita markkinoinnissa tai rekrytointeja, jotka eivät huomioi yhdenvertaisia etenemismahdollisuuksia. Monimuotoisuus jää pinnalliseksi, ja pahimmassa tapauksessa heikommassa asemassa olevat jäävät vielä heikompaan asemaan. Aidosti monimuotoinen yritys ajattelee yhdenvertaisuus edellä, rohkeasti kehittäen käytäntöjään tasavertaisiksi ja panostaen pitkän tähtäimen strategiseen työhön. Inklusiivinen yritys ymmärtää, että sosiaalinen vastuullisuus on tullut jäädäkseen. 
 

Kirjoittaja on DEI-asiantuntija, puhuja