Sovittelulla voi rauhoittaa tunteita

Ammattilaisen vetämä työyhteisösovittelu voi ratkaista vaikeatkin riitatilanteet. Sovittelun ammattilaiset Teuri Brunila ja Timo Pehrman haluavat tehdä sovittelutyötä tunnetuksi. 

_{TEKSTI | ELINA JÄNTTI  KUVA | ROBERT SEGER}

Syyllisen löytäminen ja rankaiseminen on tuomioistuimen perustyötä, mutta rangaistus ei useinkaan ratkaise tilannetta. On toinen toimintamalli, joka voi niin tehdä: sovittelu. 

Sovittelija Timo Pehrman arvioi käsitelleensä yli 30 vuoden rikos- ja työyhteisösovittelijan uransa aikana noin 500 tapausta. Pehrman on myös tehnyt väitöstutkimuksen sovittelutyöstä. 

– Konfliktitilanteessa ihminen menettää kykynsä kommunikoida ja kohdata toisen. Kehitetään erilaisia välttämismenettelyjä, jotta pärjää kohtaamatta, Pehrman kuvailee. 

Vältteleminen ei kuitenkaan ratkaise vaikeaa tilannetta. Koko työyhteisö kärsii, työhyvinvointi ja työn tehokkuus laskevat. Käsittelemättömät asiat voivat seurata taakkasiirtymänä eläkkeellekin. 

– Sovittelematon riita työpaikalla on merkittävä työhyvinvointiin vaikuttava asia. Konfliktit eivät selviä puhumatta, vaan niitä on pystyttävä käsittelemään. 

Oikeuslaitoksessa vuosikymmeniä eri tehtävissä työskennellyt, nyt eläkkeellä oleva laamanni Teuri Brunila on juuri julkaissut tuomioistuintyössä tekemistään huomioista kirjan nimeltä Tuomari joka tahtoi sovitella. Brunila kannattaa niin sanottua restoratiivista oikeuskäsitystä, joka tarkoittaa, että rangaistuksen sijaan etsitään ratkaisua, joka auttaa osapuolia elämässä eteenpäin. 

– Suomen Sovittelufoorumi ry ajaa yhdistyksenä yhteiskunnallista näkemystä, jonka mukaan asiat voidaan korjata. Tuomiot eivät vie vääryydestä koettua kiukkua pois, mutta sovittelu voi auttaa. 

Brunila katsoo, että jopa perheväkivaltatapauksissa sovittelusta voi olla hyötyä, jos siihen hakeudutaan ajoissa. 

– Sovittelun soveltamiselle on vain kulttuurisia esteitä, Brunila toteaa.
 

Kaikkien ääntä kuullaan 

Sovitteluprosessissa tarjotaan puheenvuoro jokaiselle osapuolelle. Ensin sovittelija tapaa riitelevät osapuolet erikseen ja antaa puheenvuoron. Tämän jälkeen on vuorossa tapaaminen kasvotusten. 

– Sovittelija ei tarjoa ratkaisuja, vaan toimii fasilitaattorina, eli kuuntelee riidan osapuolia ja tarjoaa mahdollisuuden käsitellä asioita. Ratkaisuehdotukset löytyvät useimmiten osapuolista itsestään, ja parhaimmillaan molemmat osapuolet oppivat tilanteesta, Pehrman selventää. 

Sovittelematon riita työpaikalla on merkittävä työhyvinvointiin vaikuttava asia.

Sovittelu voi toimia todella vaikeissakin tilanteissa, jopa sellaisissa, joissa osapuolet ovat olleet vuosia puhumatta toisilleen. 

Sovitteluun otetaan mukaan myös muut kuin niin sanotut päätekijät, ja mieluiten koko työyhteisö. Tämä johtuu siitä, että pitkittyessään konflikti muuttuu työpaikan kulttuuriksi syövän tavoin ja sen vaikutukset ulottuvat kaikkiin yhteisön jäseniin. Myös työpaikkakiusaaminen on ryhmäilmiö. 

Jos sovittelu ei onnistu, se johtuu yleensä siitä, että joku tärkeä osapuoli ei suostu osallistumaan sovitteluun. Esimerkiksi naapuruussovitteluun ei ole velvollisuutta osallistua. 

Työpaikoilla asia on toisin, sillä työturvallisuuslaki velvoittaa osallistumaan työyhteisösovitteluun. Se myös velvoittaa työnjohtoa viemään asiaa eteenpäin heti, kun konflikti tulee työnjohdon tietoon. 

– Työpaikoilla johdon tuki sovitteluprosessille on äärimmäisen tärkeä, sillä tavalla tai toisella johto on aina konfliktin yksi osapuoli, Pehrman sanoo.