Osaajapula – vai rekrytoinnin uudistustarve?

Suomalaista työelämää vaivaa huutava pula osaajista, vai vaivaako sittenkään? Henkilöstöyritys Academic Workilla uskotaan, että yritysten yhteisen ongelman ratkominen vaatii suomalaisilta työnantajilta kykyä muuttaa omaa toimintaansa ja rohkeutta jakaa eteenpäin hyväksi havaittuja toimintamalleja.

^{TEKSTI | SAANA LEHTINEN   KUVAT | ACADEMIC WORK}

Harva on välttynyt kuulemasta Suomen koodaripulasta, jonka edetessä alan huipputekijöiden lisäksi myös jatkuvasti nuorempien osaajien ammattitaidosta on tullut yrityksille kovaa valuuttaa. Enää ei kuitenkaan etsitä pelkästään IT-alan ammattilaisia. Huimaa vauhtia etenevän digitalisaation uudistamat työnkuvat ja väestörakenteessa tapahtuneet muutokset ovat saaneet aikaan tilanteen, jossa kilpailu osaajista käy kovana lukuisilla eri asiantuntija-aloilla.

Yritysten kasvua Suomessa ja muissa länsimaissa koetteleva, syvenevä osaajapula on tuttu haaste myös henkilöstöyritys Academic Workille. Ruotsissa perustettu, suomalaisista työmarkkinoista pian 15 vuotta kokemusta kerännyt henkilöstö- ja rekrytointialan toimija on erikoistunut yhdistämään nuoret, korkeakoulutetut ammattilaiset ja Suomen kiinnostavimmat yritykset.

Työnantajien rekrytointihaasteet ja -tarpeet läpikotaisin tuntevalla Academic Workilla tiedetään, että nopeaa ratkaisua vaativan osaajapulan tulisi olla jokaisen suomalaisen yrityksen puheenaiheena.

– Yritysten kokema voimakas kasvu on lisännyt intoa rekrytoida, mutta nykyisen kaltaista talouskasvua tavoitellessa suomalaiset osaajat eivät yksinkertaisesti enää riitä, Academic Workin toimitusjohtaja Laura Christie taustoittaa. 

Suurten ikäluokkien eläköityessä työelämästä lähteviä on Suomessa paljon, mutta 2000-luvulla voimakkaasti laskeneen syntyvyyden ja muihin Pohjoismaihin verrattuna vähäisen maahanmuuton takia uusia tekijöitä on rajallinen määrä. 

– Lohdullista on, että osaajapula on ratkaistavissa oleva ongelma, Academic Workin henkilöstöjohtaja Johanna Noreila painottaa.

Ei huippuosaajien etsintää, vaan uusien kouluttamista

Nykyisen osaajapulan yhtenä erityispiirteenä on, ettei osaajia etsitä enää vain pitkään olemassa olleisiin tehtäviin, vaan myös digitalisaation luomiin, kokonaan uusiin rooleihin. 

– Uusia innovaatioita syntyy koko ajan. Ei kukaan puhunut muutama vuosi sitten esimerkiksi tämän hetken kuumasta aiheesta, data-analytiikasta, Noreila kuvailee.

Christien ja Noreilan mukaan yrityksien ei tule keskittyä uusia rooleja täyttäessään huippuosaajien etsimiseen vaan uusien osaajien nopeaan kouluttamiseen. Yksi Academic Workin kehittämistä ratkaisuista uuden uran rakentamiseen ja osaamisen nopeaan kehittämiseen on maksuttomia intensiivikoulutuksia tarjoava AW Academy. Kaikille AW Academyn 12 viikon mittaisista intensiivikoulutuksista valmistuneille taataan työpaikka Academic Workin asiakasyrityksistä, joihin vastavalmistuneet ammattilaiset vievät paitsi tuoreet taitonsa myös arvokkaita tapoja tukea yrityksien kasvua ja kehitystä.

Eroon kielitaitovaatimuksista

Pelkkä suomalaisten uudelleenkouluttautuminen ei ratko osaajapulaa, vaan työvoimaa tarvitaan ulkomailta. Samaan aikaan kun kilpailu suomalaisista osaajista käy kovana, moni Suomeen uramahdollisuuksien kannustamana muuttanut korkeakoulutettu ei löydä töitä. Syynä on usein puutteellinen suomen kielen taito, johon liittyviä vaatimuksia Christie ja Noreila kannustavat kyseenalaistamaan rohkeasti.

Pitkään muuttumattomana pysyneen työyhteisön mielikuvissa ulkomaalaisten rekrytoimisen tuomat muutokset saavat helposti turhan suuret mittasuhteet. Todellisen tarpeen sijasta kielitaitovaatimuksien taustalta voi paljastua halu pitää kiinni vanhoista toimintamalleista.

– Muutoksen pelkoa aiheuttavat usein lopulta melko simppelit, arkeen vaikuttavat asiat. Esimerkiksi englanniksi kommunikoiminen saattaa jännittää, Noreila sanoo.

Uutta kannattaa kuitenkin kokeilla rohkeasti, sillä muutoksien läpikäymiseen, kuten englannin kielen kertaamiseen, on tarjolla tukea.

– Onnistuneita käytännön esimerkkejä ovat esimerkiksi yritysten järjestämät kielikurssit henkilöstölle sekä englanninkielisten kokousten harjoittelu, Noreila kertoo.

Monimuotoisuus on tärkeä kilpailuetu yritykselle

Työyhteisön monimuotoisuuden kehittäminen on keskeinen osa Academic Workin toimintaa. Tällä hetkellä 10 prosenttia yrityksen konsulteista, eli asiakasyrityksille välitettävistä nuorista ammattilaista, on ulkomaalaisia. Lisäksi suunnitteilla on eri taustoista tulevista kokemusasiantuntijoista koostettava advisory board, jonka tarkoituksena on toimia peilinä yrityksen päätöksenteossa ja uusien ideoiden luomisessa. 

Ulkomaalaisten osaajien rekrytoiminen on osaajapulan selättämisen näkökulmasta välttämätöntä, mutta diversiteetti tarjoaa myös arvokkaan kilpailuedun. 

– Kun yrityksessä on töissä eritaustaisia ihmisiä, ajattelu laajenee. Sillä, että ihmiset osaavat kyseenalaistaa saman taustan omaaville itsestäänselviä asioita on tutkitusti bisneshyötyä, Christie toteaa. 

– Sen sijaan, että kysytään, mikä kaikki ulkomaalaistaustaisen rekrytoinnissa voi mahdollisesti mennä pieleen, kannattaa kysyä, mitä voisimme yrityksenä saada palkatessamme jonkun, joka ajattelee eri tavalla kuin me. En ole kuullut kenenkään katuvan ulkomaalaistaustaisen rekrytoimista, hän jatkaa.

Onnistumisen kokemuksia kannattaa jakaa avoimesti

Christien ja Noreilan mukaan ajattelun ja toimintatapojen uudistamista tarvitaan yrityksien lisäksi koko yhteiskunnassa. Esimerkiksi hitaassa ja monimutkaisessa maahanmuuttoprosessissa on paljon sujuvoittamisen varaa. Työnteon aloittaminen edellyttää ulkomaalaiselta työntekijältä muun muassa henkilötunnusta, verkkopankkitunnuksia ja verokorttia, joita jokaista tulee hakea – ja odottaa – erikseen.

– Rekrytointipäätöksen ja työnteon alkamispäivämäärän välillä on usein jopa kahdeksan kuukautta, Christie kertoo.

Osaajien houkuttelemisen lisäksi keskeinen keskustelu koskee keinoja, joilla ulkomailta muuttaneista osaajista saadaan pidettyä kiinni. Arkea mutkistavilla asioilla, kuten Maahanmuuttoviraston lähettämillä suomenkielisillä päätöskirjeillä on suuri vaikutus Suomeen uran perässä muuttaneiden elämään. Noreila kannustaakin yrityspäättäjiä pohtimaan uusia keinoja, joiden avulla viranomaisprosessien keskellä yksin luovivien osaajien kotoutumista olisi mahdollista helpottaa. 

– Kaikkea ei tarvitse ratkaista yksin, ja siksi yritysten kannattaa kysyä neuvoa toisiltaan ja jakaa omia onnistumisiaan avoimesti. Onnistumisten jakaminen ei ole kilpailusalaisuus vaan kaikkien etu.

– Meillä on Suomessa isoja yrityksiä, joilla on valtava merkitys tämän yhteiskunnan rakenteille ja menestykselle. Sillä, että yritykset vaikuttavat päättäjiin yhtenä rintamana on voimaa, Christie lisää.

Tarve yhtenä rintamana toimimiselle ja uusien ratkaisujen kehittämiselle on korostunut muuttuneessa maailmantilanteessa entisestään. Christie ja Noreila uskovat, että Suomesta löytyy kaikki tarvittava maahanmuuttoprosessin ja osaajien säilyttämisen helpottamiseksi – seuraavaksi on vain toimittava.

– Se miten huikealla tavalla koronatestaus -ja rokotus saatiin täällä järjestettyä osoittaa, että kun on pakko, meillä on kyky tehdä nopeita muutoksia, Noreila tiivistää.