Onnistunut rekrytointiprosessi lähtee asiakastuntemuksesta

Osaajapula kiusaa tänä päivänä likipitäen jokaista suomalaisyritystä. Niinpä rekrytoinneissa turvaudutaan entistä useammin alan ammattilaisten apuun, joiden yksiselitteisenä tehtävänä on löytää avoimille paikoille parhaat tarjolla olevat osaajat.

Vaikka apuna olisivat alan ammattilaiset, kulkevat monet rekrytointiprosessit varsin perinteisiä latuja. Työpaikkailmoituksissa, haastatteluissa ja valintaprosesseissa painotetaan edelleen pääasiasssa hakijoiden koulutusta, työhistoriaa ja osaamista. 

Tampereella ja Vantaalla sijaitsevan mutta valtakunnallisesti toimivan sekä ripeästi kasvavan henkilöstöpalveluyritys ValtaGroupin toimitusjohtaja Hannele Könnömäen mukaan edellä mainitut asiat ovat tärkeitä kriteerejä, mutta eivät vielä takaa onnistunutta lopputulosta. 

– Rekrytoinneissa pitäisi pohtia entistä tarkemmin myös sitä, kuinka hakija istuu yrityksen ja tulevan tiiminsä toimintakulttuuriin. Samalla on linjattava, millaisia strategisia tavoitteita ja muutoksia sillä halutaan edistää tai viedä läpi, Könnömäki tiivistää.

ValtaGroupin partner Olli-Pekka Niemitalo on samoilla linjoilla. Ihmisiin liittyvä kehityskatse on rekrytoinneissa usein liian kapea ja aikajänne lyhyt.

– Usein etsitään joko suoranaista ihmeidentekijää tai pelkkiä käsipareja ja täsmäosaamista sen hetkiseen tarpeeseen. Olisi kuitenkin tärkeää miettiä, miten rekrytointi ja valittava henkilö lopulta tukee yrityksen strategiaa ja tulevaisuuden suunnitelmia, Niemitalo toteaa.

Perehdytys on tärkeä osa onnistunutta kokonaisuutta

Ripeästi pk-seudulla kasvavan ja alan valtakunnalliseen kärkijoukkoon tähtäävän ValtaGroupin liiketoimintajohtaja Tari Solla korostaa myös avoimuuden merkitystä. Yrityksen on avattava omaa toimintakulttuuriaan reilusti jo hakuvaiheessa – ja vielä enemmän työsuhteen alkaessa.

Hyvin sujunut rekrytointi saattaa karahtaa kiville myös silloin, jos uuden työntekijän perehdytys jää heikoksi eikä siihen sitouduta riittävästi. Lopputulemana on, että vähäiselle opastukselle jäänyt ja uuteen työpaikkaansa pettynyt tulokas vaihtaa nopeasti maisemaa.

– Rekrytointiprosessi ei suinkaan pääty siihen, että työsopimukseen saadaan nimet alle. Esihenkilöt ja johto eivät saa siirtää perehdytysvastuuta muille ja yrityksen arjen on vastattava sitä, mitä ilmoituksessa ja haastattelussa on annettu ymmärtää, Solla painottaa.

Könnömäen mukaan yritysten todellinen kilpailukyky lähtee siitä, että jokainen työntekijä on hänelle sopivalla paikalla, hänellä on oikeaa osaamista ja myös motivaatio kohdallaan.

– Yritys saa motivoituneen ja hyvinvoivan työntekijän, kun näiden asioiden lisäksi huomioidaan työn, vapaa-ajan ja perhe-elämän yhteensovittaminen luomalla kunkin työntekijän tilanteeseen sopivat yksilölliset ja joustavat toimintatavat. Yritys puolestaan menestyy, kun sillä on taito ja osaaminen sitouttaa, motivoida sekä edistää työntekijän luovuutta ja kasvua työuralla, Partner Satu Kivekäs täydentää.

Täyden palvelun kumppani

Mitkä sitten ovat onnistuneen rekrytointiprosessin peruseväät?

ValtaGroupissa maaliin päästään kolmivaiheisen prosessin myötä. Ensin yrityksen johto istutetaan saman pöydän ääreen avaamaan yrityksen strategiaa, tavoitteita, liiketoiminnan tilaa ja kehitysnäkymiä sekä arvoja ja toimintakulttuuria. Samalla on pystyttävä nimeämään muitakin hakukriteereitä kuin pelkkä raudanluja ammattiosaaminen. Näin hakijoista voidaan löytää kehityspotentiaalia, joka ei paljastu pelkästään hakupapereista. 

Tämän jälkeen ValtaGroup käynnistää rekrytointiprosessin, seuloo ja haastattelee hakijat, esittelee parhaiksi katsomansa kandidaatit asiakkaalle ja antaa heille myös oman haastattelumahdollisuuden. Parhaimmillaan koko prosessi hoituu avaimet käteen -palveluna.

Lopputulemana asiakas saa yrityksen todellisiin tarpeisiin mahdollisimman hyvin istuvan, uudessa työssään viihtyvän ja työyhteisöön nopeasti kotiutuvan osaajan.

ValtaGroup haluaa olla pitkäaikainen kehityskumppani niin työnantajille kuin työntekijöille ja rakentaa luottamusta heidän välilleen. 

– Hyvin hoidettu rekrytointi luo hakijayrityksestä positiivista mielikuvaa ja antaa hakijalle myös eväitä tulevaisuutta varten, vaikka valinta ei aina osuisikaan kohdalle, Könnömäki kannustaa.