Minne menet, työelämä?

Ammattiliitto Pron viestintäjohtaja Jaana Aaltonen ja puheenjohtaja Jorma Malinen.

Työelämän pelisäännöt muuttuvat lähivuosina nopeaan tahtiin: asiantuntijuuden määrä kasvaa, samoin robotiikan. Keinoälysovellukset poistavat rutiinitöitä, uusiutumisesta sekä uuden oppimisesta tulee osatyötä ja työtahti kiihtyy.   Ammattiliitto Pron puheenjohtaja Jorma Malinen tietää, mikä työntekijää kuormittaa ja myös sen, mikä suomalaista yhteiskuntaa muutaman vuoden kuluttua odottaa, ellei työelämää heikentäville kehityssuunnille panna stoppia. Hälytyskelloja soittaa etenkin nuorten uupumuksen lisääntyminen.  – Erityisesti alle 35-vuotiaiden naisten uupumus on lisääntynyt viimeaikoina, mutta myös miehet tulevat perässä. Tähän ovat heräämässä vastuulliset toimijat, eläkeyhtiöt sekä poliitikot. Mikäli nuorten kuormitukseen ei puututa, edessä ei ole pelkkä kansantaloudellinen ongelma vaan monen kohdalla inhimillinen tragedia. Nuorilla on paremmat valmiudet ja koulutustaso kuin aiemmilla sukupolvilla, mutta siitä huolimatta he kokevat työuupumusta enemmän kuin muut.  – Annetaanko koulutusjärjestelmässä vääriä odotuksia nuorille työelämästä, vai onko parannettavaa työpaikoilla, esimiestyössä ja johtamisessa vai itse työn sisällöissä, ihmettelee Pron viestintäjohtaja Jaana Aaltonen. Nuoret kasvatetaan ylikuormittumiseen jo silloin, kun psyyke on vasta kehittymässä.  – Ennen meillä oli valmennuskursseja yliopistoon, nyt lukioon pääsyä varten. Viisitoistavuotiaana pitäisi olla jo tiedossa, mitkä kurssit koulussa valitsee, jotta pärjää myöhemmin.

ERITYISESTI alle 35-vuotiaiden naisten uupumus on viimeaikoina lisääntynyt.  

Uupumuksen pitkä varjo  STTK:n jäsenjärjestö Pron tekemästä työmarkkinatutkimuksesta ilmenee, että 85 prosenttia 20–29-vuotiaista jaksoi vuonna 2012 työelämässä hyvin, vuonna 2020 enää 76 prosenttia. Kehitys näkyy myös työeläkeyhtiöiden tilastoissa: nuorten kuntoutusjaksojen määrä on jyrkässä kasvussa. Nuoret haluavat toimia asiantuntijatehtävissä, mutta osaavatko esimiehet johtaa asiantuntijoita?  – Esimieskoulutuksessa on paljon tehtävissä. Yhteiskuntamme on arvoiltaan kova. Voidaan kysyä, johdetaanko ihmisiä pelkällä rahalla inhimillisyys unohtaen, Aaltonen pohtii. Asiantuntijuuden johtaminen on erilaista kuin työnjohtaminen verstaassa. On oivallettava, että työntekijöitä tuetaan, sparrataan ja annetaan tarvittaessa koulutusta.  – Meillä on vahva käsitys liitossa, ettemme palaa aikaan ennen pandemiaa. Itsenäinen, paikasta riippumaton etätyö tulee kasvamaan. Kun esimiehen tuki ja keskusteluyhteys heikkenevät, miten ihmiset pysyvät johtamaan itseään ja tarkkailemaan kuormitustaan, Malinen kysyy. Uupumus langettaa pitkän varjon nuoren työuraan. Toimintakyky häiriytyy, ansiot eivät kehity, ja pitkät kuntoutusjaksot vaikuttavat eläkkeen määrään. Uupumuksella on radikaali vaikutus urakehitykseen. Aaltonen kysyy, kuka haluaa palkata ihmisen, joka on ollut jo kauan poissa työelämästä? – Ongelma on se, että tarkastelemme asiaa vasta sitten, kun jotain on tapahtunut. Onko meillä työkaluja ja verkostoja, jotta uupumusta ei tapahtuisi? Meidän pitäisi pystyä ennaltaehkäisemään taustalla kasvavia ongelmia, Malinen esittää. Ikääntyvien työkelpoisuus  Työmarkkinoiden toimivuutta nyt ja tulevaisuudessa eivät takaa pelkästään nuoret vaan myös ikääntyneet työntekijät, joiden määrä työmarkkinoilla kasvaa lähivuosina kohisten. Suomessa penätään työurien pidentämistä, mutta se ei onnistu ilman jaksamista tukevia toimenpiteitä.  – Nuoret jaksavat aluksi painaa kellon ympäri, mutta kuusikymppinen voi kaivata jo toipumista. Meidän pitäisi tukea ihmisiä työuran loppupäässä sekä lisätä joustavuutta työn ja vapaan yhteensovittamisessa, Malinen sanoo. Ikääntyvien pulmat eivät rajoitu pelkästään jaksamiseen. Miten he pärjäävät digitalisoituvassa, keinoälyn mullistamassa työelämässä? Voiko pitkään rakennettu asiantuntijuus muuttua yhtäkkiä arvottomaksi?  Avainsana on työmarkkinakelpoisuus. Kysymys kuuluu, miten sitä kehitetään ja miten oma osaaminen tunnistetaan. Ei mikään helppo juttu edes 120 000 jäsenen kokoiselle ammattiliitolle. Malinen peräänkuuluttaa Suomeen työuran aikana kehittyneen osaamisen sertifiointia.  Koska minkään sortin sertifikaattia ei kuitenkaan vielä ole, työntekijän tulisi itse pystyä hahmottamaan, mitä osa-alueita hänen pitäisi kehittää päästäkseen kiinni mahdolliseen uuteen työtehtävään. Tämä ei onnistu ilman joustavaa koulutusta. Lainsäädännöstäkään ei tunnu löytyvän järeää apua osaamisen ja taitojen kartuttamiseen.  – Yhteistoimintalaki edellyttää koulutussuunnitelmia, mutta niiden tekemistä laiminlyödään, Aaltonen kertoo. Henkilöstön kouluttamisessa piilee suuria eroja aloittain. Pron työmarkkinatutkimuksen mukaan koulutussuunnitelmia laadittiin vuonna 2020 eniten julkisen sektorin naisille (32,5 prosenttia) ja vähiten palvelusektorin naisille (22,5 prosenttia). Heikoimmille tutkimuksen mukaan jäävät finanssi-, ICT- ja viestintäalojen työntekijät.  Koulutussuunnitelmilla on kuitenkin suuri merkitys. Jos suunitelmaan kirjattaisiin tulevien vuosien tarpeet, osaamiseen ei syntyisi vajetta.  – Jotta osaamista voidaan kehittää, on tunnistettava osaaminen yksilöittäin ja yhdistettävä se toimivaksi kokonaisuudeksi työnantajan strategiaan, Malinen korostaa. 

Työelämän pelisäännöt ovat viime vuosina muuttuneet. Kiristynyt työhtahti ja kasvavat vaateet lisäävät työntekijän kuormitusta.

Megatrendeistä huolimatta työssä korostuu inhimillisyys

SUOMI on menossa kovaa vauhtia kohti korkean osaamisen yhteiskuntaa. Esineiden internet, 5G-verkko, robotiikka ja ison datan kasvu myllertävät ammatteja monilla aloilla. Botit antavat asiakasneuvontaa, robotit suorittavat rutiinityöt. Jos kehityksessä ei pysytä mukana, kilpailukyky kansainvälisillä markkinoilla kärsii ja sen myötä myös Suomen talous. Työpaikkailmoituksissa haetaan lähes yli-ihmisiä. Mitä tulevaisuudessa oikeasti tarvitaan? – Tarvitsemme hyviä vuorovaikutus- ja neuvottelutaitoja, kykyä solmia kumppanuuksia, projektinsuunnittelua, hyviä esimiestaitoja ja innovatiivisuutta hyödyntää tekoälysovelluksia kussakin organisaatiossa. Näitä taitoja ei saa riittävästi tutkinnoista, Aaltonen toteaa. Vakavaa yhteiskunnallista keskustelua vaatii sekin, miten oikeudenmukaisuus toteutuu, kun toimialoja katoaa esimerkiksi ilmastokysymysten vuoksi. Kuka vastaa kustannuksista: yksilö, yritykset vai yhteiskunta? Näin suuriin kysymyksiin ei löydy vastauksia edes Suomen suurimpiin ammattiliittoihin kuuluvan Pron pomoportaalta. Malisella ja Aaltosella on kuitenkin selkeä käsitys työelämän trendeistä. Esimerkiksi pomottamisella ei pärjää. Tilalle tulee mahdollistava johtaminen. Tämä muutos voisi näkyä vaikkapa kehityskeskusteluissa: työntekijöiden tulisi nykyistä paremmin tietää, mitä heiltä odotetaan ja mihin suuntaan työtehtävät kehittyvät. – Yksi menestyvän yrityksen piirre on se, että yrityksen henkilöstö otetaan soveltuvissa osin mukaan yrityksen strategiseen suunnitteluun ja vuoropuheluun, Malinen havainnollistaa. Vuoropuhelulle on totisesti tilausta, sillä elinkeinoelämän ja työntekijöiden välinen polarisaatio on vahvistunut huolestuttavasti. – Kun ollaan eri leireissä, äänenpainot jyrkkenevät ja epäluottamus kasvaa. Me neuvottelemme liittona lähes 80 työehtosopimuksesta ja rakennamme polkuja, jotka kasvattavat luottamusta. Jos sopimuksia tehdään paikallisesti ja ollaan eri leireissä, miten luottamusta rakennetaan niin, että katsotaan yhdessä eteenpäin? Pro tarjoaa ammattia tukevaa jäsenkoulutusta, uraneuvontaa ja työnhakupalveluita. Pro Noste -työuravalmennukset ovat hitti. Toimenpiteiden tavoitteena on katkeamaton työura.