Lakimuutokset ovat tuoneet palkitsemiseen joustavuutta

Henkilöstörahastoihin liittyvä lainsäädäntö on monta kertaa muuttunut yhä joustavammaksi. Muutosten ansiosta rahastot sopivat entistä paremmin erikokoisille yrityksille sekä julkisen sektorin toimijoille.

TEKSTI jenni valtari | kuva joona raevuori

Yrityksen kannalta on tärkeää, että palkitsemisen kokonaisuus ohjaa tekemistä oikeaan suuntaan ja on motivoivaa. Rahallisen palkitsemisen osalta henkilöstörahastot ovat välineitä, jotka toimivat organisaation kulloinkin soveltamien palkitsemisjärjestelmien jatkeena, tuoden palkkioiden maksamiseen ja vastaanottamiseen merkittävää kustannustehokkuutta. 

– Henkilöstön rahallinen palkitseminen kytkeytyy useimmiten sekä sijoitustoimintaan että omistajuuden muodostumiseen. Missiomme onkin tuoda kaikki ammattimaisen varainhoidon piiriin ja saada ihmiset ymmärtämään oman tekemisen vaikutus organisaation menestymiseen ja siten myös oman taloudellisen hyvän kasvattamiseen, sanoo Evli-konserniin kuuluvan Evli Alexander Incentivesin toimitusjohtaja Pertti Helaniemi.

Myös pienille yrityksille

Lakimuutosten ansiosta rahastojen perustaminen on helpottunut. Monella on kuitenkin vielä rahastoihin liittyviä vanhoja mielikuvia, joista aika on jo mennyt ohi. 

– Alkujaan lakiin otettiin mallia Ruotsista, josta se rantautui Suomeen 90-luvun alussa. Rahastoihin liittyvät harhaanjohtavat mielikuvat johtavat usein aikoihin, jolloin laki oli varsin kankea. Nimi lainsäädännöllä on edelleen sama, mutta sisältö on kokenut myllerryksen, kertoo Lasse Mäkinen, EAI Palkitsemispalveluiden toimitusjohtaja. EAI Palkitsemispalvelut on Evli Alexander Incentivesin tytäryhtiö.

Merkittävin muutos henkilöstörahastolakiin tehtiin vuonna 2011. Muutos loi uusia mahdollisuuksia, sillä siihen asti rahastoihin pystyi kanavoimaan vain kollektiivisesti muodostuvia, organisaation taloudelliseen tulokseen perustuvia voittopalkkioeriä.

Uudistuneen lain myötä voi päättää itse sijoitustensa riskiprofiilista.

– Lähtökohtaisesti yrityksen tulos oli se, jonka mukaan kaikkia palkittiin hyvin tasapuolisesti. Vaikka malli on sinänsä hyvä, se esti muiden palkkioerien, kuten henkilö- tai ryhmäkohtaisten tulospalkkioiden tai erilaisten kertapalkkioiden rahastoinnin. Lisäksi taannoisen lakimuutoksen myötä henkilöstörahastonostoihin liittyvät pitkät nostokarenssiajat väljentyivät olennaisesti, Mäkinen kertoo. 

Mäkisen mukaan lakimuutoksista huomaa hyvin, että lainsäädäntö seuraa yritysten tarpeita, ja että koko ala haluaa kehittyä. 

1.4.2023 henkilöstörahasto- ja tuloverolakiin tehtiin päivityksiä. Näiden lakimuutosten ansiosta entistä pienemmät yritykset voivat ottaa rahastot osaksi palkitsemisjärjestelmiä, sillä rahastojen minimikokoa laskettiin viiteen henkilöön. Henkilöstörahaston voi perustaa myös useampi yritys yhdessä, vaikka niillä ei olisi omistuksellista yhteyttä. Tämä on lainsäädännön mukaan nyt mahdollista, jos sille on taloudellinen tai toiminnallinen peruste. 

– Tuloverolain 65§:n uudistuksen myötä oman henkilöstörahastosäästön voi siirtää verovapaasti kahden työpaikan rahastojen välillä, edellyttäen että uudella työnantajalla on rahasto käytössä ja rahastot ovat tehneet päätöksen siirtojen mahdollistamisesta. Uudistuneen henkilöstörahastolain myötä henkilö voi itse päättää omien sijoitustensa riskiprofiilista sekä siitä, millainen sijoittaja haluaa olla. Olemme jo vuodesta 2016 tarjonneet vastaavanlaista toimintamallia – nyt se on myös kirjattu lainsäädäntöön jo vakiinnuttamamme toimintatavan mukaisesti, Mäkinen valaisee. 

Rahastojen kustannushyöty 

Kukin yritys voi luoda palkitsemisjärjestelmän haluamallaan tavalla, ja henkilöstörahasto voi olla osa tätä kokonaisuutta. Parhaimmillaan henkilöstörahasto, henkilöstöanti, osakesäästöohjelma tai osakepalkkiojärjestelmä elävät rinnakkain ja täydentävät toisiaan. 

– Henkilöstörahasto on kuin kehikko, joka perustuu lainsäädäntöön. Kehikon sisään voidaan kanavoida eri perustein muodostuvia palkkioeriä. Ne voivat olla kollektiivisia, ryhmä- tai yksilökohtaisia, lyhyen tai pidemmän aikavälin kannustimia. Tarjoamme myös palkitsemisen vaikuttavuuden analyysia, jonka avulla autamme yrityksiä kohdentamaan palkitsemiseen käytettäviä resursseja sekä löytämään, mitkä palkitsemismuodot toimivat heidän kohdallaan. Toisinaan se on raha, toisinaan aineettomat asiat – yleensä niiden oikeanlainen yhdistäminen, Mäkinen kertoo.

Rahastot tuovat palkkioiden maksamiseen kustannustehokkuutta. Keskimääräiselle tuloveron maksajalle rahastojen hyödyntäminen synnyttää Mäkisen mukaan yli 50 prosentin kustannushyödyn. 

– Suurin rahastojen tarjoama hyöty perustuu lainsäädännön määrittelemiin tekijöihin, joita sijoitustoiminnan tuotto voi täydentää. Esimerkiksi henkilö, jonka tuloveroprosentti on 30, saa henkilöstörahaston kautta keskimäärin yli 50 prosenttia suuremman nettopalkkion kuin ilman rahastointia – ilman rahaston sijoitustoiminnan huomioimista, Mäkinen summaa.