Kriisejä vahvempi työyhteisö

Lapin yliopiston, LAB-ammattikorkeakoulun ja TTS Työtehoseuran yhteisessä ESR-rahoitteisessa SafeInLog – työturvallisuudella tuottavuutta ja työhyvinvointia sisälogistiikkaan -hankkeessa (2020–2022) selvitettiin, millaisia vaikutuksia pienten ja keskisuurten yritysten henkilöstön työnhyvinvoinnilla on yrityksen kilpailu- ja uudistumiskyvylle. 

Hankkeessa on mukana Päijät-Hämeestä, Uudeltamaalta ja Lapista 13 pk-yritystä, joissa on sisälogistiikkaa. Sisälogistiikalla tarkoitetaan tehtaan, terminaalin, tai varaston sisäistä materiaali- ja informaatiovirtojen hallintaa.

– Keräsimme työhyvinvointikyselyillä kokemuksellista tietoa projektiin osallistuneiden yritysten työntekijöiltä sekä perehdyimme yritysten henkilöresursseja ja taloustietoja sisältävään dataan. Pyrimme tarkastelemaan sitä, millainen korrelaatio on henkilöstön työhyvinvoinnilla sekä yrityksen menestymisellä ja selviytymisellä koronapandemiasta. Käytimme työhyvinvoinnin määrittelyssä apuna Lapin yliopistossa kehitettyä työelämän laadun mittaamiseen soveltuvaa indeksiä eli QWL-indeksiä, joka kokoaa yhteen työhyvinvoinnin keskeiset osatekijät, Lapin yliopiston dosentti Marko Kesti pohjustaa.

Työhyvinvointi kantoi yrityksiä yli pandemian

Kestin mukaan tutkimuksella haluttiin osoittaa, että henkilöstön kehittämisellä voidaan vaikuttaa konkreettisesti yrityksen kilpailukykyyn. Työhyvinvoinnilla tiedettiin olevan suuri merkitys yrityksen menestykseen ja kykyyn menestyä vaikeina aikoina. Lopputulos ylitti kuitenkin tutkijoidenkin odotukset.

Tulosten mukaan QWL-indeksillä mitattuna heikompaan puolikkaaseen kuuluvat yritykset pitivät henkilöstömäärän lähes samana. Niiden operatiivinen arvo laski kuitenkin 6,8 prosenttia koronavuosina 2020–2021. Sen sijaan vahvimpaan puolikkaaseen kuuluvien yritysten operatiivinen arvo parani keskimäärin 7 prosenttia ja henkilöstömäärä lisääntyi lähes 30 prosenttia.

Parempi työhyvinvointi vaikuttaa menestykseen positiivisesti.

– Yritykset, joiden henkilöstön työelämän laatu oli hyvässä kunnossa eli QWL-indeksi oli korkea, selvisivät korona-ajasta muita paremmin. Nämä yritykset palkkasivat lisää henkilöstöä ja kasvattivat markkinaosuutta eli toteuttivat voittajayrityksen strategiaa.

Esimerkiksi yksi yritys oli lomautusten sijaan panostanut vapautuvaa aikaa toiminnan kehittämiseen. 

– Töiden vähentyessä ei lähdetty säästämään, vaan vapautuva aika käytettiin oman toiminnan ja työympäristön kehittämiseen. Näin QWL-indeksi parani entisestään. Markkinoiden alkaessa toipua kyseinen yritys oli valmiina palvelemaan asiakkaitaan paremmin.

Resilienssiä voi kehittää

Kestin mielestä yritysjohdon tulisi nähdä työhyvinvointi strategisena menestystekijänä. Henkilöstön pitkäjänteisellä kehittämisellä voitaisiin parantaa yrityksen tuottavuutta sekä taloudellista tulosta ja vähentää samalla keskeisiä henkilöstöriskejä, kuten sairauspoissaoloja, henkilöstön vaihtuvuutta ja työkyvyttömyyttä. 

Kesti kertoo yritysten olevan työhyvinvoinnin parantamisesta kiinnostuneita, mutta tekemisessä on edelleen paljon kehittämisen varaa. Siksi hankkeessa pyrittiin tarjoamaan yrityksille työkaluja toiminnan kehittämiseen.

– On tärkeä ymmärtää, että yritys voi kehittää resilienssiään. SafeInLogissa mukana olevat yritykset saivat työturvallisuuteen ja työhyvinvointiin liittyvää tietoa sekä suosituksia kehittämistoimien toteuttamiseksi. Esihenkilöitä myös valmennettiin työelämän laadun ja tuottavuuden parantamiseen.

Kestin mielestä yritysten kannattaisi laatia toimintaympäristöönsä pohjautuvia riskiskenaarioita – esimerkiksi hintojen nousuun ja työvoiman saatavuuteen liittyen – ja pohtia, millaisilla henkilöstötoimenpiteillä riskeiltä voitaisiin parhaiten suojautua. Kilpaillussa markkinassa riskeistä selviävät yleensä parhaiten ne yritykset, jotka kehittävät suunnitelmallisesti lähijohtamista, parantavat työelämän laatua ja pyrkivät välttämään lomautuksia ja henkilöstövähennyksiä.

– Keskimääräinenkin yritys voi nousta voittajien joukkoon, kun johto ja omistajat uskovat tulevaisuuteen ja uskaltavat panostaa jatkuvaan henkilöstön kehittämiseen. 

– Liikkeelle kannattaa lähteä mittaamalla työntekijäkokemusta muutamia kertoja vuodessa sekä pohtimalla henkilöstön kehittämiseen liittyviä skenaarioita, jotka mahdollistavat yrityksen mahdollisimman hyvän kilpailukyvyn kolmen tai viiden vuoden päästä. Tämän jälkeen voidaan laatia roadmap tavoitteeseen pääsemiseksi. Vuosikalenteriin on hyvä kirjata selkeät ajankohdat muun muassa kehityskeskusteluille sekä henkilöstötoimenpiteiden suunnittelulle.