Hakijan markkinat haasteena

Työntekijäpula haastaa kunta-alaa kehittämään rekrytointia. Turun kaupunki satsaakin vahvasti rekrytointimarkkinointiin julkiselle sektorille kehitetty Kuntarekry-palvelu apunaan.

TEKSTI ritva-liisa sannemann | kuva suvi elo

Vielä noin kymmenkunta vuotta sitten julkisella sektorilla keskityttiin hallinnoimaan suuria hakijamääriä ja sujuvaa hakuprosessia. Riitti, kun avoimesta työpaikasta julkaistiin ilmoitus.

– Nyt painopisteenä on miettiä, miten työpaikkaa markkinoidaan ja kuinka hakijat saadaan kiinnostumaan avoimista tehtävistä. Tarvitsemme monenlaisia kanavia herätelläksemme hakijoita ja myös niitä, jotka eivät juuri nyt ole aktiivisesti hakemassa töitä, toteaa Turun kaupungin johtava rekrytointiasiantuntija Tuulia Merranti.

Turku kertoo avoimista työpaikoista ja erilaisista työtehtävistä esimerkiksi sosiaalisen median kanavilla, rekrytointitapahtumissa ja Kuntarekry.fi-sivustolla.

– Työilmoitusten lisäksi Kuntarekrystä löytyy tietoa työtehtävistä, uratarinoista, kehitysmahdollisuuksista ja työssä viihtymisestä. Työarkea kuvaavat tarinat ovat tärkeä osa rekrytoinnin kokonaisuutta, palvelujohtaja Anne-Mari Mourukoski FCG Finnish Consulting Group Oy:stä valaisee.

Turun kaupunki on tehnyt kymmenisen vuotta yhteistyötä FCG:n kanssa ja käyttää sen kehittämää Kuntarekry-palvelua.

Hyvään hakijakokemukseen  panostetaan vahvasti

Rekrytointi vaatii nykyään reilusti enemmän aikaa ja vaivannäköä, koska kunnat joutuvat ”myymään” työpaikkoja yhä kekseliäämmin. 

– Tämä on muuttanut rekrytoivien lähijohtajien roolia ja koko rekrytointimarkkinointia. Työpaikkailmoitusten sisältöä ja avoimen työtehtävän kuvaamista joudutaan miettimään entistä tarkemmin, Merranti katsoo.

Etenkin nuoret hakevat projektiluontoisia töitä eivätkä välttämättä enää 40 vuoden uraa kunta-alalla. Kun työpaikkaa vaihdetaan tiuhemmin, toistuvat rekrytointiprosessit nopeammassa tahdissa, samoin niiden eteen tehtävä työmäärä.

Tarkkaan mietitään myös jälkimarkkinointia eli niiden hakijoiden arvostavaa kohtelua, jotka eivät tule valituiksi. FCG on tehnyt Turun kaupungilla hakijakokemuksesta kyselyn, ja rekrytointiprosessia on kehitetty sen pohjalta. Hyvään hakijakokemukseen satsataan vahvasti. 

– Ajatuksena on, että kerran hakemuksen jättänyt saattaa olla kiinnostunut organisaation työpaikoista jatkossakin. Organisaatio voisi muodostaa kiinnostuneista osaajayhteisön, jolle voi viestiä avoimista työpaikoista, Mourukoski ehdottaa.

Anonyymiä rekrytointia

Turun kaupunki hyödyntää enenevässä määrin anonyymiä rekrytointia ilmoituksissaan. Se on ollut käytössä kolmisen vuotta ja auttanut vuosittain satojen henkilöiden palkkaamisessa. 

– Meillä on suositus rekrytoida anonyymisti, ja esimerkiksi varhaiskasvatuksen alalla tapa on jo täysin käytössä. Käytäntö rohkaisee epävarmoja hakijoita ja edistää työhakemusten tasapuolista, osaamiseen ja pätevyyteen perustuvaa käsittelyä. Erityisesti nuoret arvostavat yhdenvertaisuutta, Merranti katsoo.

Työnhakijoille kerrotaan ilmoitustekstissä, että kyseessä on anonyymi rekrytointi, jolloin työhakemusten käsittelijä ei näe hakijoiden henkilötietoja, kuten nimeä, sukupuolta, ikää tai asuinpaikkaa. Anonyymisyys puretaan vasta haastateltavien valinnan jälkeen tai päätöksenteon vaiheessa.

Kuntien rekrytoinnille avautui uusia mahdollisuuksia soten siirryttyä hyvinvointialueille. Merranti ja Mourukoski toivovat, että toimialat innostuisivat ideoimaan ja etsimään omia, yksilöllisiä rekrytointikanavia hakijoiden tavoittamiseksi. 

– Oleellista on saada laajaan tietoisuuteen viestiä kunta-alan hyvistä puolista. Kunnat tarjoavat pitkiä työsuhteita, runsaita työsuhde-etuja ja hyviä koulutusmahdollisuuksia sekä urapolkuja tehtävästä toiseen.