Hakija on onnistuneen rekrytoinnin päähenkilö
Kandidaattivetoisen rekrytoinnin edelläkävijäyritys Jobilla Oy uudistaa rekrytointialaa digitaalisella palvelulla, jossa etusijalla on kandidaatin kokemus. Yrityksen kehittämällä mallilla parhaat osaajat löydetään nopeimmillaan saman päivän aikana.
TEKSTI | SAANA LEHTINEN KUVA | SUVI LAINE
CV ajan tasalle, sitten motivaatiota todistava hakemuskirje – ja samojen tietojen kirjoittaminen rekisteröitymistä vaativaan hakijaportaaliin. Vaikka syvenevä osaajapula luo yhä kiireellisempää tarvetta rekrytoinnin uudistamiselle, suurin osa työnantajista luottaa edelleen organisaatiokeskeiseen ja hakijalle raskaaseen rekrytointiprosessiin.
– Organisaatiovetoinen rekrytointitapa toimi vuosikymmeniä, sillä työnantajilla oli mistä valita. Näin ei ole enää. Nyt aktiivisuus ja kiinnostuksen herättäminen ovat siirtyneet hakijoilta työnantajien vastuulle, rekrytointiyritys Jobilla Oy:n Head of People and Culture, Mikko Lindqvist kiteyttää.
Startupista kansainvälisillä markkinoilla toimivaksi yritykseksi kasvanut Jobilla haastaa rekrytointialan vanhentuneita käytäntöjä digitaalisella, tekoälyä hyödyntävällä palvelulla. Erilaisten organisaatioiden tarpeisiin helposti räätälöitävä ratkaisu perustuu kandidaattivetoiseen rekrytointimalliin, jossa etusijalla on työnhakijan kokemus.
– Koska hakijoita ei enää ole, hakemisesta on tehtävä kandidaateille helppoa. Tämä ei kuitenkaan tarkoita sitä, että prosessin tarvitsisi olla organisaation näkökulmasta vaikea. Kandidaattivetoisella mallilla rekrytoidaan huomattavasti nopeammin, laadukkaammin ja kohtuullisempaan hintaan, Lindqvist taustoittaa.
Datapohjaista rekrytointia asiakkaan omassa mediassa
Merkittävä osa rekrytoinnin nykyisistä haasteista kytkeytyy aktiivisten ja passiivisten työnhakijoiden suhteen muutokseen. Sitran toteuttaman työelämätutkimuksen mukaan työtä etsii Suomessa aktiivisesti enää 15 prosenttia työikäisistä, kun taas passiivisten kandidaattien osuus on kasvanut 52 prosenttiin. Työpaikan vaihtamista paremman tarjouksen kohdalla harkitsevien hakijoiden ryhmä on työnantajille arvokas, mutta myös kilpailtu ja vaikeasti tavoitettava.
– Nämä ihmiset eivät kuluta aikaansa rekrytointiportaaleissa tai selaamalla sanomalehden työpaikkasivuja, Lindqvist muistuttaa.
Tästä huolimatta moni työnantaja pyrkii tavoittamaan molemmat hakijaryhmät perinteisten rekrytointikanavien kautta. Lopputuloksena syntyy kalliita kampanjoita, joiden tulokset jäävät suuresta hintalapusta huolimatta laimeiksi. Toimintansa alun perin rekrytointimediana aloittaneella Jobillalla tiedetään hyvin, miksi.
– Tekemämme tutkimuksen mukaan portaalissa julkaistua työpaikkailmoitusta klikannut käy läpi vähintään viisi muutakin ilmoitusta. Algoritmi vie käyttäjää eteenpäin näyttämällä lisää kiinnostavia työpaikkoja, ja lopulta käy niin, ettei potentiaalinen hakija löydä enää takaisin alkuperäiseen ilmoitukseen.
– Rekrytoinnin ongelmia ei ratkaista myöskään maksamalla työpaikkalistausten korkeimmista sijoituksista, sillä tällä tavalla rahaa käytetään vain rekrytointimedian kasvattamiseen, Lindqvist lisää.
Jobillan kehittämässä palvelussa huolellisesti kohdennettu kampanja toteutetaan asiakkaan omassa mediassa. Koska rekrytointiviesti voidaan rakentaa alusta loppuun asiakasorganisaation toiveiden mukaisesti, kampanjasta rakentuu brändiä vahvistava kokonaisuus, jonka jokainen klikkaus sataa asiakkaan – ei rekrytointimedian tai kilpailijan – laariin.
Rekrytointikampanjan onnistumista vahvistaa myös sen taustalla hyödynnettävä data sekä asiakkaan jatkuva pääsy avainlukuihin.
– Data mahdollistaa rekrytointiputken toimimattomien osien tunnistamisen ja niiden korjaamisen. Aukotonta dataa ei voida kerätä, jos kandidaattia siirrellään mainoksen kautta portaaliin ja portaalista taas uudelle alustalle.
52% hakijoista on passiivisia kandidaatteja.
Eroon hakemisen esteistä
Osaajamarkkinoiden muutoksen takia vain harva organisaatio voi enää olettaa olevansa automaattisesti kiinnostava työnantaja. Potentiaalisella hakijalla on valinnanvaraa enemmän kuin vuosikymmeniin, joten vaikutus on tehtävä nopeasti ja oikeita asioita korostamalla.
– Hakija ei halua lukea organisaation itsestään kirjoittamaa, loputtoman pitkää esittelytekstiä. Sen sijaan häntä kiinnostavat häntä itseään koskevat asiat ja tieto siitä, miten edetä, Lindqvist kertoo.
Kiinnostuksen herättämisen jälkeen hakija on saatava myös toimimaan. Jobillan ratkaisu tähän on yksinkertainen laskeutumissivu ja alle viidessä minuutissa täytettävä hakulomake, jossa soveltuvuutta kartoitetaan CV:n ja hakemuskirjeen sijasta muutamalla kysymyksellä. Seuraavassa vaiheessa algoritmi pisteyttää hakijat ryhmiin ja jatkoon valitut kandidaatit tavataan kasvotusten. Soveltuvuutta tarkemmin mittaavien testien aika on vasta prosessin loppuvaiheessa.
– Tarkoitus ei ole kuitenkaan tehdä valintoja pienemmällä tietomäärällä, vaan päinvastoin. Keräämällä informaatiota vähitellen rekrytointipäätökset voidaan perustaa paljon laadukkaampaan ja kattavampaan tietoon. Kasvokkain keskustelemalla on huomattavasti helpompi selvittää yhteistyön toimivuutta ja saada varmistus valinnan kannalta tärkeimpiin asioihin.
Koska hakemuksia saadaan kandidaattivetoisella mallilla nopeasti, matka rekrytointikampanjan julkaisemisesta sopimuksen kirjoittamiseen lyhenee usein merkittävästi.
– Nopeimmillaan sopiva kandidaatti on löytynyt vuorokauden sisällä rekrytointiviestin julkaisemisesta. Olemme myös saaneet useilta kandidaateilta palautetta helpoksi ja mukavasti tehdystä prosessista, jota ilman hakemus olisi jäänyt lähettämättä, Lindqvist iloitsee.
Rekrytoinnissa onnistutaan kokeneen kumppanin avulla
Vuonna 2015 perustettu Jobilla on ollut tähän mennessä mukana päivittämässä yli 4000 organisaation rekrytointiprosessia. Yksi Jobillan pitkäaikaisimmista asiakkaista on kotimainen, valokuituyhteyksiä sekä ICT- ja tulostusratkaisuja tuottava Lounea Oy. Nopeaa kasvua tavoittelevalle yritykselle laadukkaiden kandidaattien oikea-aikainen löytäminen on tärkeä menestystekijä.
– Etsimme työntekijöitä aiemmin avaamalla rekrytointi-ilmoituksen perinteiseen mediaan. Sen jälkeen jäimme odottamaan hakemuksia, joita saapui joko hyvin tai ei niin hyvin. Minulle tuli tällöin mieleen, että menetämme monia hyviä hakijoita pelkästään siksi, etteivät he osaa kertoa hakemuskirjeissä päätöksentekoomme eniten vaikuttavia asioita, Lounean henkilöstön kehittämispäällikkönä työskentelevä Sakari Syrjälä kuvailee lähtötilannetta.
Nyt Lounea on vaihtanut rekrytointimediat yrityksen omissa kanavissa tehtävään mainontaan. Hakijalle perinteisesti työläs hakemusvaihe on tiivistetty Jobillan kanssa yhteistyössä laadittaviin kysymyspatteristoihin, ja enää harva rekrytoinneista edellyttää CV:n lähettämistä. Kun avoimeen tehtävään saadaan hakemus, nyrkkisääntönä on, että kiinnostuksen osoittaneeseen kandidaattiin ollaan yhteydessä muutaman päivän sisällä. Nopeuttaakseen prosessia, Lounea hyödyntää Jobillan asiantuntemusta usein myös hakijoiden alkukarsinnassa.
– Rekrytoimme nykyisin vuosittain yhteensä 40–50 uutta työntekijää. Jobillan ansiosta prosessi on huomattavasti nopeampi kuin aikaisemmin. Haun käynnistämisestä päätöksen tekemiseen kuluu keskimäärin 2–3 viikkoa ja joskus rekrytointi valmistuu vielä tätäkin nopeammin, Syrjälä kertoo.
Lindqvist näkee Lounean onnistuneen rekrytointiuudistuksen taustalla paitsi Jobillan vankan kokemuksen, myös Lounean valmiuden rekrytoinnin kokonaisvaltaiseen muutokseen.
– Kun organisaatiokeskeistä rekrytointiprosessia lähdetään muuttamaan kandidaattivetoseksi, kyse ei ole vain yksittäisten toimintojen muuttamisesta, vaan koko kulttuurin kehittämisestä. Tämä edellyttää yhteistyötä ja uusien prosessien luomista.
Tärkeä rooli on myös oman ajattelun rohkealla haastamisella.
– Työnantaja on ollut rekrytoinneissa pitkään valta-asemassa, mutta maailma on muuttunut. Vallasta kannattaa – ja on syytäkin – uskaltaa luopua. Kun asiat tehdään uudella tavalla mikä huomioi nykytilanteen, saadaan usein aikaan hyviä tuloksia, Lindqvist päättää.
Tasavertaista kohtaamista
- Rekrytointiprosessi on usein hakijan ensimmäinen kosketus organisaatioon.
- Kandidaattien kohtelun koetaan olevan yhteydessä työntekijäkokemukseen.
- Rekrytoivan yrityksen valta-asema on nykyään vain muinaismuisto.
- Kandidaattivetoisessa rekrytoinnissa fokus on koko yrityskulttuurissa.
Dynaaminen hyvinvointialue vetää osaajia
Sesongin parhaita raaka-aineita rennolla otteella
