Enemmän tehoa rekrytointiin

Henrikki Artola on tehnyt pitkän uran suorahakuammattilaisena, joten hän on nähnyt aitiopaikalta, miten toimiala on vuosien saatossa muuttunut. 

– Suorahakua käytettiin vielä kymmenen vuotta sitten lähinnä ylimmän johdon rekrytointeihin, mutta tänä päivänä sitä hyödynnetään entistä laajemmin myös asiantuntija- ja keskijohdon rekrytoinneissa – ja hyvä niin, HR Capitel Oy:n toimitusjohtaja Artola kertoo. 

Suorahakuammattilaisen kumppanuus rekrytointiprosessissa on Artolan mukaan perusteltua monestakin syystä. 

– Työnantajien vaatimustaso työntekijöiden suuntaan nousee ja kilpailu hyvistä työntekijöistä kovenee. Samaan aikaan työntekijät harkitsevat entistä tarkemmin seuraavia siirtoja työuralla. 

Artola huomauttaa, että työnantajien on hyvä tiedostaa, että sosiaalisen median myötä maailma on entistä läpinäkyvämpi, jolloin osaajien on helppo vertailla työnantajia keskenään. Työnantajamielikuvan on siis vastattava todellisuutta. 

– Fakta on myös se, että on olemassa tehtäviä, joihin on haasteellista löytää osaajia. Väestön ikääntyessä potentiaalinen rekrytoitavien joukkokin pienenee. Osaajapulasta voi näin ollen muodostua todellinen kasvun este. 

Ammattilainen haastaa oikeilla kysymyksillä 

Artola kertoo, että suorahakuammattilaisen ydintehtävä on löytää asiakasorganisaatiolle parhaat ja sopivimmat osaajat sekä houkutella heidät nykyisestä työtehtävästä uuteen. Työ on taitolaji, jossa HR Capitel erottuu pitkillä asiakassuhteillaan ja monipuolisella liiketoimintaosaamisellaan. 

– Tärkeintä on ymmärtää asiakkaan liiketoimintaa pintaa syvemmältä ja osata haastaa asiakasta oikeilla kysymyksillä, jotta onnistumme asemoimaan avoimen työtehtävän vaatimukset kokonaisuuteen. 

HR Capitelin asiantuntemuksella osaajien löytyminen tehostuu merkittävästi. 

– Rekrytointiprosessi vaatii organisaatiolta aina aikaa, osaamista ja resursseja. Me säästämme niitä merkittävästi antamalla sataprosenttisen työpanoksen rekrytoinnille, jolloin haasteellisimmatkin haut onnistuvat, Artola vakuuttaa.

Yleensä rekrytoinneilla on kiire, mutta on myös tilanteita, joita voitaisiin organisaatioissa ennakoida. 

– Eläköitymiset ovat ennalta tiedossa, joten niistä syntyvään osaajapulaan ja hiljaisen tiedon siirtoon on helppo valmistautua hyvissä ajoin yhdessä suorahakuammattilaisen kanssa. Toinen tilanne on sellainen, jossa yritys ryhtyy rakentamaan uutta liiketoimintaa. Avainhenkilöiden rekrytoinnit kannattaa tällöin suunnitella, valmistella ja aikatauluttaa riittävän ajoissa, jotta yritys onnistuu houkuttelemaan markkinoilta parhaat huippuosaajat, Artola vinkkaa.