Avoin keskustelu on hyvinvoivan työyhteisön ydin 

Työyhteisöjen ristiriitoja selvitetään usein kasvottomiin kyselylomakkeisiin turvautumalla. Konfliktien hallinnan uranuurtaja  Timo Pehrman luottaa kyselyiden sijaan perustaitojen voimaan.

^{TEKSTI | SAANA LEHTINEN   KUVA | ANNI HARTIKAINEN}

Mykkäkoulua, kollegan välttelyä ja epäasiallista puhetta. Lukuisissa suomalaisissa yrityksissä kytee konflikti, jolta työyhteisö on ummistanut silmänsä. Kun tarkoituksenmukaisesti vaiettu tai johdolta huomaamatta jäänyt ongelmatilanne saa jatkaa leviämistään, sen osapuoliksi joutuu pahimmillaan jokainen työyhteisön jäsen.

– On tavallista, että konflikti mielletään kahden työntekijän väliseksi ongelmaksi, jonka kuvitellaan ratkeavan, kun tilanteelle löydetään uhri ja syntipukki. Pienikin konflikti leviää kuitenkin usein salakavalasti ja sairastuttaa koko työyhteisön ja sen kulttuurin, konfliktien hallintaan, johtamiseen ja sovitteluun keskittyvän Innotimo Oy:n toimitusjohtaja, filosofian tohtori ja yhteiskuntatieteiden maisteri Timo Pehrman kuvailee. Uransa vapaaehtoisena rikos- ja riita-asioiden sovittelijana vuonna 1985 aloittanut Pehrman päätyi työyhteisöjen haasteiden ratkojaksi halutessaan testata rikossovittelusta tuttuja menetelmiä uudessa ympäristössä. Sittemmin hän on tehnyt pitkän uran muun muassa Valion koulutuspäällikkönä. Vuosikymmenien kokemus työsovittelijana on osoittanut Pehrmanille, ettei ilmapiirin kehittäminen ja tervehdyttäminen edellytä yrityksiltä monimutkaisten teorioiden omaksumista. Avain haasteiden ratkaisemiseen löytyy toisen ihmisen kohtaamisesta. 

– Puhuminen ja kuulluksi tuleminen ovat ihmisen perustarpeita myös työpaikalla. 

Avainroolissa avoin keskustelu

Vaikka henkilöstön kuunteleminen vahvistaa työntekijöiden arvostetuksi tulemisen tunnetta, nykyisin esihenkilöt kuulevat alaisiaan pääosin kyselylomakkeiden välityksellä. Kasvottomien kyselyiden heikkoutena on tuloksien minimaalinen hyödyntäminen ja avointa keskustelua jarruttava pelko. 

– Pelko tekee henkilöstöstä puhumattomia ja sanomisiaan varovia. Ongelmia ei uskalleta sanoa ääneen, sillä ihmiset pelkäävät työpaikkansa menettämistä, Pehrman sanoo. 

Työilmapiirin kehittämiseen tarvitaan Pehrmanin mukaan aina hyvää ja oikeaa kommunikaatiota. Hän kannustaakin esihenkilöitä tuulettamaan ilmapiiriä vapaalla keskustelulla, jossa jokaisen yksilölliset ajatukset ja tarpeet tulevat kuulluiksi. 

Tähän ajatukseen pohjautuu myös Pehrmanin sovittelutyössään hyödyntämä toimintamalli, Sopu-Prosessi®. 

– Tapaan työyhteisön jäsenet ensin kahden kesken. Tämän jälkeen yhteistyö etenee ryhmäkeskustelun pohjalta laadittavaan suunnitelmaan, johon palataan seurantakäynnillä. Paras lopputulos saadaan, kun kehityksessä on mukana koko henkilöstö: näin saadaan selville myös muut mahdolliset riidat, ja ilmapiiriä voidaan puhdistaa kerralla laajasti.

Ristiriitojen ratkominen säästää rahaa ja parantaa työtehoa

Moni yritys välttelee työyhteisön konfliktien läpikäymistä taloudellisista syistä – siitäkin huolimatta, että huono ilmapiiri näkyy tavallisesti kasvaneina sairauspoissaoloina. 

– Kyselyt ja mittarit käyvät kalliimmaksi kuin konfliktien ratkominen kokeneen ammattilaisen kanssa, Pehrman summaa. 

Tulehtuneessa ja ummehtuneessa ilmapiirissä myös työn tehokkuus kärsii. 

– Käsittelemätön konflikti saa ihmisissä aikaan monenlaisia välttelemisen mekanismeja. Esimerkiksi reitti kahvihuoneeseen saa-tetaan suunnitella tarkasti siten, ettei matkan varrella tarvitsisi törmätä konfliktin toiseen osapuoleen. Lisäksi huono ilmapiiri saa aikaan jatkuvaa juoruilua, mikä taas laskee väistämättä työtehoa. Eihän kukaan palkkaa ihmisiä töihin puhumaan toisistaan pahaa.